La violencia en las relaciones laborales de aquí y ahora.

La Fundación 1º de Mayo acaba de presentar el informe “Violencia laboral en España. Principales resultados del estudio 2026“, que muestra que la violencia en el trabajo se produce por causas vinculadas a la organización productiva. Pero la orientación reformista de sus recomendaciones limita esclarecer las causas de fondo.

El informe Violencia laboral en España, elaborado por la Fundación 1º de Mayo de CCOO y presentado a finales de julio, ofrece una fotografía bastante clara del mercado de trabajo español. En torno al 31% de la población asalariada desarrolla o ha desarrollado su actividad en entornos donde existe violencia, ya sea como víctima directa o como testigo, y un 17% la ha sufrido en primera persona, siendo los colectivos más afectados las mujeres y los jóvenes.

Más de un tercio de las víctimas directas, además, no lo comunica a nadie, y entre quienes lo presencian el silencio es todavía más frecuente^[1][2]. se trata de un estudio importante porque rompe con la lectura individualista del acoso laboral y sitúa el problema en el terreno de la organización del trabajo, aunque luego, a la hora de definir las posibles alternativas a esta situación, el informe parece auto-contenerse, limitándose a proponer reformas que no tocan la raíz del problema.  

El estudio, basado en una encuesta representativa realizada a 1.000 personas trabajadoras durante el tercer trimestre de 2025, sobre una población de referencia de 19,1 millones de personas asalariadas, con un nivel de confianza del 95% y un error muestral del 3,1%, señala que el 30,7% de la población asalariada española ha estado expuesta, directa o indirectamente, a entornos laborales violentos. Trasladado a cifras absolutas, ese porcentaje equivaldría, de forma aproximada, a casi 5,9 millones de personas trabajadoras en toda España.

Ese porcentaje se descompone en dos realidades distintas. Por un lado, el 16,7% de las personas asalariadas ha sufrido violencia laboral de forma directa, es decir, ha sido víctima en primera persona. Por otro, un 14% adicional la ha presenciado como testigo sin experimentarla directamente. Casi dos tercios de las personas expuestas —el 61,5%— vivieron o presenciaron estos episodios durante el último año, y un 42,7% lo hizo en los últimos seis meses, lo que descarta cualquier lectura de la violencia laboral como un fenómeno puntual o excepcional y evidencia que se trata de una experiencia recurrente y sostenida en el tiempo.

Género y sectores

El género marca una diferencia sustancial. El 18,3% de las mujeres asalariadas sufre violencia laboral de forma directa, frente al 14,8% de los hombres, una brecha de 3,5 puntos porcentuales que se mantiene relativamente estable a lo largo de toda la vida laboral femenina, mientras que en los hombres la exposición se concentra en los primeros años de carrera y cae de forma abrupta a partir de los 24 años. El informe añade un dato especialmente preocupante: el 30,4% de las mujeres expuestas a entornos laborales violentos reconoce haber sufrido episodios de violencia sexual en su lugar de trabajo, y el 78,1% ha identificado micromachismos en su día a día profesional. La juventud tampoco escapa del fenómeno y una de cada cuatro personas de entre 18 y 24 años declara haber sufrido violencia laboral en sus primeros años de vida activa, muy por encima del 14,1% registrado entre quienes tienen de 25 a 34 años.

Pero atribuir esa mayor vulnerabilidad femenina a «micromachismos» o a una cultura organizacional inadecuada es quedarse corto. La segregación ocupacional, la feminización de sectores precarizados y la utilización del patriarcado como mecanismo para abaratar la fuerza de trabajo y dividir a la clase obrera explican esa desigualdad mejor que cualquier otro diagnóstico cultural. El sexismo en el trabajo no es solo un problema de actitudes, cumple una función económica.

Por sectores, el mapa de riesgo confirma una intuición extendida entre quienes trabajan de cara al público. La sanidad y la atención social encabezan la lista, con hasta un 39% de personas expuestas, seguidas del comercio minorista y la hostelería (38%) y la educación (36,2%). Es decir, actividades donde la exposición constante a las exigencias emocionales de usuarios, pacientes, alumnado o clientela se combina con plantillas ajustadas y una fuerte presión asistencial. Unas actividades sometidas durante décadas a externalización, reducción de plantillas y creciente mercantilización^[3][4]

Conviene además desmontar la idea equivocada de que la violencia laboral rara vez adopta la forma de un puñetazo o un empujón. Entre el 78% y el 81% de las personas expuestas identifican como principales manifestaciones el aislamiento social, la violencia verbal y la violencia simbólica —gestos, silencios, exclusión deliberada de reuniones o de canales de información—, mientras que la violencia física solo aparece en el 23,9% de los casos y está directamente ausente en el 76,1% de los entornos hostiles. Es, en la mayoría de los casos, una violencia sin marcas visibles, la que se cuela en un tono de voz, en un correo copiado a media empresa o en la exclusión sistemática de un grupo de WhatsApp de trabajo.

Más de la mitad de las situaciones de violencia laboral quedan sin expediente disciplinario, y el informe critica esa ineficacia sin cuestionar del todo la función de los departamentos que la gestionan. Recursos Humanos no es una institución neutral dedicada a proteger a la plantilla, sino un aparato integrado en la dirección empresarial cuyo objetivo prioritario es preservar la productividad, minimizar el riesgo jurídico y mantener una paz social compatible con la rentabilidad.

Dentro de los episodios protagonizados por mandos y direcciones, el informe identifica tres patrones que se repiten con una frecuencia alarmante: la asignación de cargas de trabajo imposibles y plazos irrealizables, señalada por el 93,8% de quienes describen violencia jerárquica; la asignación de tareas ridículas o absurdas, en el 91,2% de los casos; y la vigilancia excesiva y persecutoria, presente en el 87,5%. Son formas de violencia que rara vez se registran como tales en un parte de incidencias, pero que erosionan la salud y la dignidad de quienes las padecen con la misma intensidad que un conflicto abierto.

El mapa de quién ejerce la violencia también resulta revelador. El 80,3% de las personas expuestas identifica violencia horizontal, entre compañeros y compañeras, y el 77,7% señala violencia jerárquica o vertical, ambas muy por encima de la violencia ejercida por agentes externos a la organización, como proveedores (35%). El riesgo, en definitiva, se concentra dentro de las propias organizaciones y disminuye a medida que el vínculo con el agresor se vuelve más externo y ocasional, lo que refuerza la tesis central del informe de que la violencia laboral es, ante todo, un problema de diseño organizacional y de cultura interna, no un accidente ocasional protagonizado por individuos aislados.

… la violencia laboral es, ante todo, un problema de diseño organizacional y de cultura interna, no un accidente ocasional protagonizado por individuos aislados…

No es de sorprender, por tanto, que buena parte de las denuncias termine archivada no es necesariamente un fallo del sistema. Puede ser, sencillamente, el resultado esperado. Algo parecido cabe decir de la confianza depositada en el Convenio 190 de la OIT y en los protocolos internos, son instrumentos útiles para limitar determinados abusos, fruto histórico de la lucha de clases, pero no eliminan la explotación sobre la que descansa la relación salarial. La violencia puede moderarse con normas e inspecciones. Pero, mientras subsista la subordinación del trabajo al capital, reaparecerá bajo nuevas formas.

El informe sitúa la negociación colectiva al final de las recomendaciones, como una medida más entre otras. Desde una lectura de izquierdas es justo al revés;  la negociación colectiva es el principal instrumento con el que la clase trabajadora puede modificar las condiciones de trabajo dentro de la empresa, porque la prevención real depende menos de la buena voluntad empresarial que de la capacidad de organización de quienes trabajan. Y esa capacidad se ve erosionada por la misma dinámica que produce la violencia que se pretende combatir.

La temporalidad, la subcontratación, las plataformas digitales y el teletrabajo dificultan la construcción de identidades colectivas y favorecen precisamente el aislamiento que el propio estudio identifica como una de las formas más frecuentes de violencia.

Falta, además, una mirada sobre el papel del Estado y su gobierno, que no constituye meramente un garante normativo. Las reformas laborales, la insuficiencia crónica de la Inspección de Trabajo y la progresiva mercantilización de los servicios públicos forman parte del mismo proceso de acumulación capitalista que genera las condiciones donde la violencia laboral florece.

Hay, pues, bastantes urgencias que atender. Desde la afiliación sindical, exigir que la negociación colectiva incorpore cláusulas específicas contra la violencia laboral con capacidad real de sanción, en lugar de dejar el asunto en manos de protocolos internos gestionados por la propia empresa. Desde los delegados y comités de empresa, documentar de forma colectiva —no solo individual— los casos de sobrecarga, vigilancia excesiva o precariedad inducida, para que dejen de tratarse como conflictos personales y se aborden como lo que son, como un problema de correlación de fuerzas. Y desde la conciencia política, no conformarse con pedir «mejores protocolos» allí donde lo que hace falta es reducir la subcontratación, frenar la externalización de sanidad y educación, y fortalecer una Inspección de Trabajo que luego de sucesivos gobiernos progresistas sigue siendo muy insuficiente para vigilar lo que ya es ley.