El Gobierno mejora la política de contratación laboral solo sobre el papel.

El Real Decreto aprobado el 8 de septiembre en Consejo de Ministros endurece el periodo de prueba y obliga a detallar salario, jornada y algoritmos en el contrato. Sin embargo, aunque la regulación laboral mejora, siguen faltando los mecanismos necesarios para garantizarla.

El Consejo de Ministros aprobó el pasado 8 de septiembre el Real Decreto que transpone —con cuatro años de retraso sobre el plazo que marcaba Bruselas— la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.De este modo, la norma endurece el periodo de prueba, obliga a detallar en el contrato salario, jornada y procedimiento de extinción, y reconoce por primera vez el derecho a conocer los algoritmos que deciden selecciones, tareas, reducciones de jornada o despidos.

Yolanda Díaz ha presentado esta homologación europea como un paso más en la lucha contra la precariedad, pero la cuestión esencial desde una perspectiva de clase no es si el texto mejora el marco jurídico —lo hace, de forma limitada—, sino qué recursos y correlación de fuerzas (sindicatos-patronal) hacen falta para que esto se traduzca prácticamente en mejores jornadas laborales, salarios y algoritmos auditables.

Hasta ahora, el límite de seis meses para el periodo de prueba convivía con una laxitud de facto. Numerosos convenios permitían ampliaciones sin más justificación que la costumbre sectorial, y la Inspección de Trabajo detecta el uso fraudulento de esta figura —como forma de rotación barata y de despido sin coste— en una proporción muy alta de las empresas que llega a revisar en sus campañas específicas. El Real Decreto obliga ahora a que cualquier ampliación por convenio colectivo quede razonada de forma expresa —ausencias, naturaleza directiva del puesto, otras causas tasadas— y a que el propio contrato recoja qué debe superar el trabajador durante esa fase.

Es un avance real, porque convierte una práctica discrecional del empresario en un acto que debe justificarse por escrito y que, por tanto, puede impugnarse. Pero no hay que confundir la existencia de una obligación de motivación con la existencia de un mecanismo que la haga costosa de incumplir. Motivar mal un contrato no saldrá gratis solo si hay alguien —Inspección, sindicato, juzgado social— dispuesto y capacitado para revisarlo, y si el trabajador afectado, casi siempre en la posición más débil de toda la relación laboral —recién contratado, sin antigüedad, sin certeza de renovación—, se atreve a activar esa revisión sin temer represalia.

La segunda pata de la reforma amplía de forma notable la información que debe figurar en el contrato: vigencia, centro de trabajo, salario base y cada complemento, criterios para las partidas variables, jornada y régimen de horas extra, vacaciones, procedimiento de extinción, convenio aplicable, plan de igualdad y medidas frente a la discriminación LGTBI, entre otros elementos que hasta ahora podían resolverse con la fórmula genérica «según convenio». El decreto deroga el Real Decreto de 1998 sobre derecho de información y alcanza tanto a las relaciones laborales ordinarias y especiales como a la totalidad de la función pública.

Esa fórmula genérica no era un accidente de redacción. Era y sigue siendo mientras no se corrija en la práctica, una herramienta de opacidad salarial que dificulta comparar condiciones entre puestos equivalentes y que traslada al trabajador la carga de averiguar, por su cuenta y después de firmar, qué es exactamente lo que ha aceptado. Obligar a explicitarlo por escrito no cambia la correlación de fuerzas en la negociación —quien necesita el empleo sigue firmando lo que le pongan delante—, pero sí deja un rastro documental que antes no existía y que puede usarse después, en un conflicto o en una negociación colectiva, como prueba de lo pactado.

El elemento más novedoso de la norma es el reconocimiento del derecho individual a conocer «con exhaustividad» el algoritmo, la fórmula matemática o la instrucción empleada cuando un sistema automatizado interviene en la selección de personal, la asignación de tareas, la reducción de jornada o la extinción del contrato.

La formulación es correcta y, al mismo tiempo, incompleta si se queda ahí. Saber cómo funciona el sistema que reparte pedidos en una plataforma de reparto, que puntúa el rendimiento en un almacén logístico o que decide a quién se le reduce la jornada en un centro de trabajo no equivale a poder impugnar esa decisión con garantías. La directiva europea que se transpone habla de información, no de auditoría independiente, ni de inversión de la carga de la prueba en casos de sesgo o discriminación algorítmica, ni de un procedimiento ágil para recurrir una decisión automatizada concreta. Sin esos tres elementos, el derecho reconocido corre el riesgo de convertirse en una descripción técnica que la empresa entrega para cumplir el trámite —amparada, si le conviene, en el secreto empresarial o en la complejidad del sistema— sin que cambie nada en cómo se toman las decisiones que afectan a la vida material de quien trabaja bajo ese algoritmo.

El precedente más cercano es la llamada Ley Rider, aprobada en 2021 tras la sentencia del Tribunal Supremo sobre Glovo. Esta reconoció el derecho de la representación legal de los trabajadores a ser informada sobre los parámetros del algoritmo, pero en la práctica las plataformas han seguido litigando, recalificando y reorganizando sus modelos de negocio para sortear el fondo de la norma. No hay razón estructural para esperar un comportamiento distinto de sectores como la logística, el comercio a gran escala o los centros de atención telefónica, donde la gestión algorítmica del rendimiento y del absentismo es ya rutina y donde el margen empresarial para litigar la definición de «algoritmo relevante» es amplio.

El Ministerio de Trabajo publicará en veinte días modelos oficiales de documento informativo para estandarizar el cumplimiento. Es una medida razonable, pero también un punto de fuga, porque si esos modelos se convierten en un techo antes que en un suelo, nada impide que una empresa rellene la plantilla con fórmulas igual de vagas que el «según convenio» que se pretende superar, y que el cumplimiento se quede en lo cosmético mientras la relación de fuerzas real en el centro de trabajo permanece intacta. Esto es especialmente probable en las pequeñas empresas, con menor asesoría jurídica y mayor dependencia de plantillas heredadas, pero no es un problema exclusivo de las pymes. La gran empresa si tiene los recursos para litigar cada punto ambiguo de la norma durante años, como ya hace con la Ley Rider.

La norma es, en ese sentido, un avance cuyo alcance real dependerá de tres factores que no están en el propio texto legal. Primero, que la Inspección de Trabajo destine campañas específicas y sostenidas a los sectores donde el fraude en el periodo de prueba y la opacidad salarial son estructurales —hostelería, reparto, limpieza, telemarketing—. También que la negociación colectiva sectorial incorpore causas tasadas y no meras cláusulas de estilo para justificar ampliaciones del periodo de prueba. Y en tercer lugar, que exista una organización sindical con capacidad real de acompañar a un trabajador recién contratado que decide reclamar, porque es precisamente en ese momento de la relación laboral —sin antigüedad, sin certeza de continuidad— donde el miedo a la represalia pesa más que cualquier derecho reconocido sobre el papel.