El 7 de junio de 2026 ha entrado en vigor en España la normativa que obliga a las empresas a revelar sus prácticas retributivas. Un avance real en la lucha contra la brecha de género pero que, sin vigilancia sindical y sin movilización colectiva, corre el riesgo de quedarse en papel mojado.
La entrada en vigor de la Ley de Transparencia Salarial supone un punto de inflexión en la lucha contra la desigualdad retributiva por razón de sexo en España. La nueva normativa, que transpone la Directiva (UE) 2023/970, pone fin al secretismo salarial que ha permitido durante décadas ocultar brechas injustificadas entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o por trabajo de igual valor. Desde la perspectiva del movimiento obrero y feminista, esta ley representa un avance y una herramienta útil para transformar la opacidad empresarial en transparencia obligatoria y facilitar la organización colectiva para exigir una igualdad retributiva real.
Porque, mientras la brecha salarial de género en la UE alcanza el 12-13% por hora trabajada, en España llega a superar el 20% en sectores como tecnología, finanzas y dirección. Datos que muestran por sí mismos la capacidad histórica de las empresas para mantener desigualdades sin que las afectadas pudieran probarlas ni reclamarlas eficazmente. La opacidad ha sido condición de posibilidad de la discriminación. Ahora, la nueva regulación sobre transparencia no elimina la brecha por sí sola, pero es la condición necesaria para detectarla, medirla y exigir su corrección.
Qué cambia concretamente
Las modificaciones son sustanciales en cuatro planos. En primer lugar, las ofertas de empleo deberán incluir obligatoriamente el salario o la banda salarial exacta desde el primer momento, eliminando las fórmulas evasivas del tipo “salario competitivo” o “según valía” que permitían negociar desde la desventaja informativa. En segundo lugar, queda prohibido preguntar por el historial salarial previo de la candidata y emplearlo como criterio de retribución: la valoración debe basarse exclusivamente en el puesto, no en el pasado laboral, cortando de raíz el mecanismo por el que las desigualdades previas se reproducen de contrato en contrato.
En tercer lugar, cualquier trabajadora podrá solicitar el salario medio de puestos de igual valor desglosado por sexo, así como los criterios objetivos utilizados para fijar retribuciones y promociones. Los datos se facilitan de forma agregada y anonimizada, protegiendo la privacidad individual sin sacrificar la transparencia colectiva. Por último, si existe una diferencia superior al 5% entre hombres y mujeres en puestos de igual valor, la empresa deberá justificar una causa objetiva verificable —experiencia, formación, productividad medible— o proceder a corregir la desigualdad.
La opacidad salarial no ha sido una consecuencia accidental del mercado de trabajo: ha sido uno de sus mecanismos de discriminación más eficaces y silenciosos.
Calendario de aplicación
La ley no entra en vigor de manera simultánea para todas las empresas. La aplicación es progresiva en función del tamaño de la plantilla, reconociendo diferencias de capacidad administrativa, aunque sin eximir a ninguna empresa de las prohibiciones más básicas —bandas salariales en ofertas e historial salarial—.
| TAMAÑO DE EMPRESA | ALCANCE DE OBLIGACIONES |
| Más de 250 empleados | Aplicación completa desde junio 2026: informes periódicos, umbral del 5%, derechos de información |
| 150–249 empleados | Plazo corto posterior con obligaciones plenas |
| 100–149 empleados | Plazo medio; exigencias equivalentes |
| Menos de 100 empleados | Exigencias limitadas; no exentas de prohibición de preguntar sueldo anterior ni de incluir bandas salariales |
Avances y limitaciones desde una perspectiva crítica
AVANCES REALES
- Los sindicatos pueden ahora exigir datos concretos y fundamentar sus reivindicaciones en información verificable durante la negociación colectiva.
- El derecho a solicitar información convierte a cada trabajadora en potencial controladora de la igualdad retributiva en su empresa.
- Las empresas no pueden justificar diferencias con argumentos vagos: deben demostrar objetividad o corregir.
LIMITACIONES Y RIESGOS
- La aplicación progresiva puede crear zonas de opacidad en sectores con alta fragmentación empresarial y plantillas pequeñas.
- Sin sanciones disuasorias claras y recursos de inspección suficientes, la ley puede quedar en papel mojado.
- La anonimización de datos, aunque necesaria, limita la capacidad de identificar casos concretos de discriminación individual.
La transparencia salarial es una condición necesaria pero no suficiente. La eliminación de la brecha de género en el trabajo requiere, además, una inspección laboral reforzada con capacidad real de sanción, políticas de conciliación corresponsable que redistribuyan el trabajo de cuidados no remunerado —que recae de forma desproporcionada sobre las mujeres—, medidas contra la segregación ocupacional que concentra a las mujeres en los sectores peor retribuidos, y actuaciones específicas frente a la subrepresentación femenina en puestos directivos.
Los derechos no se conceden: se conquistan y se defienden. Esta ley es una conquista que ahora hay que hacer cumplir.
Un paso adelante en una lucha que debe continuar
La Ley de Transparencia Salarial reconoce lo que el movimiento feminista y sindical lleva décadas exigiendo: que la opacidad retributiva es un instrumento de discriminación. Al obligar a las empresas a revelar sus prácticas salariales, la ley convierte la igualdad formal en una exigencia verificable y abre la puerta a la acción colectiva fundamentada en datos.
Su efectividad real dependerá, sin embargo, de la vigilancia activa de los sindicatos y los colectivos feministas, de una inspección laboral dotada de medios y voluntad política, y de la movilización capaz de convertir el derecho legal en realidad cotidiana en cada centro de trabajo.
Cómo actuar como trabajadora y desde el sindicato
PARA TRABAJADORAS INDIVIDUALES
Solicita información: tienes derecho a conocer el salario medio de tu puesto desglosado por sexo.
Revisa la oferta antes de firmar: si no incluye banda salarial, exige que la incluya.
No estás obligada a revelar tu sueldo anterior: está prohibido pedírtelo; si insisten, documenta y denuncia.
Documenta diferencias: si detectas una brecha superior al 5% sin justificación, recógelo por escrito como base para la reclamación.
PARA SINDICATOS Y COLECTIVOS
Incluye la transparencia salarial en la negociación colectiva: exige datos desglosados por sexo y categoría como punto de partida.
Usa los informes de brecha como herramienta de movilización: si la empresa no justifica diferencias, organiza la presión colectiva.
Presiona a la Inspección de Trabajo para que supervise el cumplimiento efectivo, especialmente en empresas medianas.
Informa a las afiliadas sobre los nuevos derechos concretos que esta ley les otorga.
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